„Evaluarea trebuie să măsoare gândirea, nu memoria”- interviu cu Bogdan-Costin Fârșirotu despre reforma resurselor umane din administrație

Notă: Acest material reflectă opinia președintelui Centrului de Formare APSAP într-un interviu și face parte din activitatea de analiză a organizației. APSAP se adresează în principal profesioniștilor din orice domeniu, companiilor private și persoanelor fizice, iar principiile de selecție și evaluare discutate sunt relevante pentru orice organizație.

Reforma resurselor umane din administrația publică a devenit un subiect tot mai prezent în dezbaterea publică, pe fondul nevoii de modernizare a statului. Modul în care sunt selectați și evaluați angajații influențează direct eficiența instituțiilor. Dar cum ar trebui selectați și, mai ales, cum ar trebui evaluați funcționarii publici, astfel încât performanța să conteze cu adevărat?

Selecția funcționarilor publici trebuie să se bazeze pe merit

Răspunsul pornește de la principiul meritului. „Funcționarul public ideal ar trebui să fie rezultatul unui sistem de selecție bazat pe merit. Pentru o reformă reală a resurselor umane în administrație, nu este nevoie de o revoluție. Este suficient să ne uităm la ce funcționează deja în alte sisteme europene: de la testarea unitară și transparentă, la evaluarea continuă a competențelor, până la profesionalizarea reală a procesului de selecție”, subliniază Bogdan-Costin Fârșirotu, expert în formare profesională și președinte al Centrului de Formare APSAP.

Specialistul recomandă o evaluare cu mai multe componente:

• Test de înțelegere a limbii române – nu doar gramatical, ci funcțional, pentru a verifica dacă persoana poate parcurge și înțelege corect un document administrativ.
• Test de limbă străină de circulație internațională, la nivel profesional (B2-C1).
• Test de inteligență generală (IQ), adaptat nivelului postului, în special pentru funcțiile de conducere.
• Test de cultură generală, esențial într-un sistem public care ar trebui să reflecte valorile unei societăți educate.
• Teste aplicate, în funcție de profilul funcției:
  • contabili – raționament financiar și contabilitate operațională;
  • funcționari din urbanism – logică spațială și geometrie aplicată;
  • juriști – spețe juridice, de la principii de drept până la situații complexe, cu aplicabilitate practică;
  • funcționari din comunicare – simulări de criză instituțională și redactare de răspunsuri publice;
  • profesori – teste de personalitate și evaluarea culturii pedagogice reale, nu doar didactica din manual.

De ce nu este suficientă memorarea legilor

Evaluarea trebuie să măsoare gândirea, nu memoria. „Doar după o astfel de evaluare națională, aplicată uniform și corect, putem vorbi onest despre profesionalizarea sistemului public. Putem discuta apoi și despre posibile restructurări. Ideea nu este să prindem oamenii pe picior greșit, ci să separăm real competența de mimarea ei.

Nu mai putem vorbi despre evaluări bazate exclusiv pe capacitatea de a reproduce articole de lege învățate mecanic. Trebuie să testăm logică, înțelegere, capacitate de adaptare și gândire critică – adică inteligența funcțională, nu memoria de scurtă durată. Adevărul este simplu: nu toți pot învăța orice. Dacă o persoană nu are baza necesară – profilul cognitiv, structura care să-i permită să proceseze și să aplice informația – poți să o trimiți la cursuri în fiecare lună, tot degeaba”, afirmă Bogdan-Costin Fârșirotu.

Formarea profesională nu este „chirurgie pe ADN”

Formarea are limitele ei. Ea nu poate crea performanță acolo unde nu există potențial și nu poate transforma mediocritatea în competență. Nu este menită să salveze ce nu poate fi salvat, ci să ajute oamenii capabili să devină și mai buni.

„Până nu ne asumăm această realitate, vom continua să «formăm» oameni care nu sunt formabili și să ratăm șansa de a construi o administrație profesionistă”, declară specialistul.

În opinia sa, soluția există. Introducerea unor evaluări standardizate ale aptitudinilor cognitive și funcționale ar oferi o imagine clară asupra nivelului de pregătire și ar evidenția ariile în care sunt necesare programe de dezvoltare profesională, inclusiv la nivelul funcțiilor de conducere.

„Funcționarul ideal ar fi conectat la realitățile prezentului. Ar avea competențe digitale reale, certificate, nu doar «presupuse». Ar vorbi cel puțin o limbă străină și ar fi deschis către învățare continuă. Ar înțelege că rolul său este să servească cetățeanul, nu să-l încurce. Iar performanța sa ar fi măsurată prin rezultate, nu prin vechime”, adaugă Bogdan-Costin Fârșirotu.

Ce trăsături lipsesc angajaților din sistemul public

Adesea, stabilitatea este confundată cu imobilismul, iar procedura cu eficiența. În acest context, calități esențiale pentru o administrație modernă rămân rare: inițiativa, adaptabilitatea și curajul profesional. De fapt, lipsurile individuale sunt simptomele unui sistem care penalizează greșelile mai mult decât recompensează ideile bune.

„Trăsătura care lipsește cu adevărat este curajul de a evolua profesional. Iar asta nu este doar responsabilitatea funcționarului. Este o problemă de sistem: nu cultivăm inițiativa, nu promovăm competența și nu sancționăm ineficiența”, adaugă specialistul.

Cum ar trebui plătit angajatul la stat

În opinia lui Bogdan Fârșirotu, salariile din administrație trebuie diferențiate, dar diferențierea nu poate veni fără o reformă reală a modului în care este evaluată munca. Fără criterii clare de performanță, orice diferențiere riscă să pară arbitrară.

Problema este că lipsesc instrumentele de măsurare: nu evaluăm obiectiv volumul de muncă, respectarea termenelor, impactul activității sau feedbackul cetățenilor. Într-un astfel de context, salarizarea nu stimulează performanța, ci menține un echilibru superficial între conformism și lipsa de asumare.

Așadar, ordinea contează: mai întâi introducem mecanisme de evaluare credibile și filtrăm angajații care nu livrează rezultate, abia apoi discutăm despre creșteri salariale justificate. În multe cazuri, banii există deja – bugetul public ar putea susține majorări semnificative doar prin reducerea risipei și a funcțiilor ocupate formal. Un aparat de stat mai suplu, dar format din oameni competenți, ar costa mai puțin și ar livra mai mult.

Concluzie: modernizarea începe cu oamenii

Modernizarea administrației începe cu o reformă profundă a resurselor umane: selecția pe competență reală, evaluarea pe criterii obiective și salarizarea care reflectă performanța dovedită. Aceleași principii – merit, evaluare obiectivă, formare acolo unde există potențial – sunt valabile și în mediul privat, unde companiile performante le aplică de mult. România are nevoie de funcționari care înțeleg că statul există pentru cetățeni, sprijiniți, acolo unde au potențial, de programe de formare profesională autorizate. Pentru organizații, instrumente precum cele de resurse umane și legislația muncii sunt punctul de plecare.

Comunicat preluat de Adevărul.

Despre Centrul de Formare APSAP

Fundația Centrul de Formare APSAP, înființată în 2014, operează programele de formare profesională ale organizației. Cu o experiență a membrilor săi de peste 20 de ani, APSAP este unul dintre cei mai mari furnizori de formare profesională din România, pentru sectoarele public și privat.

Activitatea APSAP este orientată majoritar către piața muncii și mediul privat – profesioniști, companii și persoane fizice. Cursurile acoperă domenii precum resurse umane, protecția datelor, competențe digitale, marketing digital și social media, public speaking, competențe antreprenoriale, management de proiect, securitate cibernetică și altele. Toate cursurile sunt autorizate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale și de Ministerul Educației.

Sute de companii private aleg, an de an, serviciile APSAP. De-a lungul activității, Centrul de Formare APSAP a organizat mii de programe de formare și conferințe naționale, la care au participat peste 250.000 de persoane, la care se adaugă zecile de mii de participanți la sesiunile gratuite de perfecționare. Corpul de lectori este alcătuit din 75 de formatori practicieni.