Salarii, performanță și reformă în sectorul public: analiza Centrului de Formare APSAP

Centrul de Formare APSAP analizează principalele probleme semnalate de angajații din sectorul public: salarizarea, lipsa criteriilor reale de performanță, blocarea promovării, formarea profesională insuficientă și dificultatea sistemului de a atrage generații noi.

Notă: Datele provin din studiile Centrului de Formare APSAP în rândul angajaților din sectorul public și fac parte din activitatea de cercetare a organizației. Activitatea actuală a APSAP este orientată majoritar către piața muncii și mediul privat: profesioniști din orice domeniu, companii private și persoane fizice.

Datele prezentate arată o realitate mai nuanțată decât percepția generală din spațiul public. Problema nu este doar nivelul salariilor. Problema este modul în care sunt distribuite resursele, absența evaluării reale de performanță și lipsa unui mecanism corect prin care oamenii valoroși să poată avansa.

1. Salariile din sectorul public și percepția publică

Întrebare: Un studiu recent al APSAP arată că majoritatea angajaților la stat consideră salariile insuficiente. Este această nemulțumire rezultatul unei salarizări necompetitive sau al unor responsabilități care au crescut fără ca veniturile să fie ajustate corespunzător?

Realitatea este că, pentru cea mai mare parte a angajaților din sectorul public, salariile nu sunt mari. Percepția publică se formează, de multe ori, în jurul unor excepții foarte vizibile, nu în jurul realității statistice.

De ani de zile se discută despre „bugetarii cu salarii mari”. Datele APSAP arată însă că aceste situații sunt marginale. În studiul realizat pe 4.743 de angajați din sectorul public:

• 4,7% au salarii între 10.001 și 12.000 lei;
• 1,7% au salarii între 12.001 și 14.000 lei;
• sub 1% depășesc 16.001 lei.

Așadar, salariile considerate „mari” sunt marginale statistic. Cea mai mare parte a personalului public, aproximativ 36%, este salarizată între 5.000 și 7.000 lei net. Această categorie se regăsește frecvent în instituțiile locale sau deconcentrate, acolo unde cetățeanul interacționează direct cu statul.

Nemulțumirea salarială nu vine doar din nivelul veniturilor. Vine și din modul în care sunt distribuite resursele umane. În unele structuri există personal numeros, dar încărcare redusă. În altele, oamenii duc greul relației cu publicul și lucrează sub presiune constantă.

Rezultatul este un paradox al administrației românești: avem prea mulți oameni în total, dar prea puțini acolo unde munca este reală.

Lipsa criteriilor reale de performanță

O problemă majoră este absența evaluării reale de performanță. Centrul de Formare APSAP are în derulare un nou studiu, început în septembrie 2025, cu peste 4.100 de respondenți. Una dintre întrebări a fost: „În ultimii ani, câte persoane din instituția dumneavoastră au fost concediate din cauza neîndeplinirii obiectivelor de performanță sau a rezultatelor profesionale slabe?”

Răspunsul majoritar este relevant: 81,5% dintre respondenți au spus „nimeni”.

Această cifră explică nemulțumirea celor care muncesc. Sistemul nu elimină ineficiența, ci o lasă să se sedimenteze. Cei care își fac treaba duc tot greul. Cei care nu performează sunt adesea protejați indiferent de rezultate. În loc să corecteze diferențele pe baza performanței, statul preferă uneori soluția comodă: reducerea veniturilor pentru toți.

O reformă orientată către rezultate reale ar presupune:

• evaluarea corectă a nivelului de încărcare pe fiecare post;
• criterii solide și măsurabile de performanță;
• testări anuale prin sisteme electronice sigure;
• eliminarea posturilor nejustificate;
• majorarea salariilor acolo unde există muncă, responsabilitate și valoare adăugată.

O asemenea reformă ar reduce cheltuielile inutile și ar crește calitatea administrației.

2. Așteptările legitime ale angajaților bine pregătiți

Întrebare: În condițiile în care majoritatea respondenților sunt bine pregătiți academic, ce așteptări consideră APSAP că sunt legitime în privința salariilor și a condițiilor de lucru?

Într-o administrație funcțională, este normal ca numărul pozițiilor de execuție să fie mai mare decât cel al funcțiilor de conducere. Problema nu este proporția în sine. Problema este că, în România, traseul firesc de la execuție către management este blocat. Oamenii care muncesc și au rezultate nu au întotdeauna acces real la mecanisme corecte de promovare.

În studiul realizat pe 4.743 de respondenți, 85% dintre aceștia sunt în funcții de execuție. Procentul este normal. Ce nu este normal este ca pozițiile de conducere să fie ocupate, menținute sau protejate prin criterii care nu au legătură cu performanța.

Datele arată că sectorul public are un corp profesional bine pregătit academic. Doar 6,7% dintre respondenți au studii medii, 41% au studii superioare, aproape jumătate au studii masterale, iar 3,7% au doctorat.

Acești oameni funcționează însă într-un mediu în care inițiativa este deseori descurajată. Angajatul care semnalează o neregulă sau propune o soluție mai eficientă poate ajunge să fie marginalizat, mutat sau scos din zona în care poate produce schimbare.

Mai grav, România a redus sau a blocat în mod repetat investițiile în formarea profesională a propriilor angajați. Prin OUG nr. 52/2025, sunt restrânse din nou cheltuielile pentru programele de perfecționare. Statul cere performanță, dar limitează accesul la învățare. Este o contradicție structurală: nu poți cere performanță fără să creezi condițiile pentru performanță.

Centrul de Formare APSAP susține o viziune bazată pe educație continuă, criterii corecte, eliminarea ineficienței și recompensarea oamenilor care muncesc cu adevărat. Angajații bine pregătiți au dreptul să aștepte salarii decente, condiții corecte de lucru și un sistem care recunoaște meritul. România are resursa umană necesară pentru o administrație modernă. Îi lipsește, deocamdată, voința reală de a o pune în valoare.

3. Ce ar trebui să facă Guvernul pentru echilibrarea salarizării?

Întrebare: Guvernul este criticat fie pentru că menține salariile prea mici, fie pentru că permite venituri foarte mari în unele zone ale administrației. Ce ar trebui să facă pentru a echilibra corect nivelul salarial?

Discuția este tensionată pentru că în spațiul public se ciocnesc două imagini diferite. Pe de o parte, există realitatea celor peste 1,2 milioane de persoane plătite din fonduri publice, dintre care o mare parte câștigă între 5.000 și 7.000 de lei net. Pe de altă parte, există cazurile foarte vizibile ale unor directori sau membri din structuri de conducere ale companiilor publice, cu indemnizații lunare foarte mari.

Ambele imagini sunt reale. Totuși, niciuna nu explică singură problema. Problema este că România nu are un mecanism unitar care să diferențieze valoarea reală a muncii în aparatul public. Guvernele aplică Legea nr. 153/2017, care stabilește grilele, coeficienții și logica de remunerare, dar nu avem un sistem salarial construit cu adevărat pe criterii de performanță.

Dezechilibrul se vede și în documentele oficiale privind indemnizațiile din întreprinderile publice. Sunt raportate indemnizații lunare precum 69.348 lei la Compania Națională Aeroporturi București, 110.856 lei la Autoritatea Aeronautică Civilă, 85.644 lei la Romgaz, 65.748 lei la Hidroelectrica, 54.276 lei la Transgaz și 142.000 lei la ROMATSA.

Sursa: Situația indemnizațiilor fixe și variabile raportate de AMEPIP.

Este important de clarificat că aceste sume nu sunt primite doar de directorii care conduc efectiv companiile. Ele pot reveni și membrilor consiliilor de administrație sau ai consiliilor de supraveghere, persoane care exercită atribuții de guvernanță corporativă.

Dacă Guvernul României ar vrea să echilibreze cu adevărat salarizarea publică, ar trebui să facă ceea ce nu s-a făcut în ultimii 25 de ani: să se uite cu sinceritate la performanță. Asta înseamnă evaluarea instituțiilor, compararea datelor, eliminarea posturilor formale sau redundante și concentrarea resurselor acolo unde există activitate reală. În același timp, ar trebui să permită înlocuirea șefilor ineficienți cu oameni din subordine care au rezultate și merită să avanseze.

Pe scurt, România are nevoie de o cultură a meritului, nu de o cultură a protecției.

4. Stabilitatea pe termen lung și lipsa generațiilor noi

Întrebare: Peste o treime dintre angajații din administrație au peste 15 ani vechime în aceeași instituție. Este această stabilitate un avantaj sau un semn că sistemul nu reușește să atragă generații noi?

Stabilitatea pe termen lung are două fețe. În teorie, peste 15 ani în aceeași instituție poate însemna loialitate, profesionalizare și experiență. În practică, datele arată și altceva: un aparat public în care mobilitatea este redusă, competiția internă este slabă, iar cultura organizațională rămâne blocată în formula „așa a fost mereu”.

Studiul APSAP arată că 33,2% dintre respondenți lucrează de peste 15 ani în aceeași instituție. Dacă adăugăm și segmentul cu vechime între 11 și 15 ani, ajungem la peste 40%.

Distribuția pe vârste completează tabloul: doar 7,1% dintre respondenți sunt tineri între 18 și 31 de ani. Categoria 44–49 de ani reprezintă 25,7%, iar categoria 50–55 de ani reprezintă 23,2%.

Sectorul public nu are doar un nucleu stabil. Are un nucleu care îmbătrânește profesional, fără să fie înlocuit sau provocat suficient de generațiile noi. Această situație este efectul direct al modului în care funcționează administrația. Tinerii nu sunt căutați suficient, nu sunt primiți prietenos și nu sunt păstrați prin mecanisme atractive de dezvoltare.

Sectorul privat îi atrage încă din facultate prin dinamism, oportunități, salarii mai competitive și mobilitate. Sectorul public oferă, de multe ori, un concurs greoi, o cultură instituțională rigidă, salarii mici la debut și puține șanse reale de afirmare rapidă.

Datele noastre arată că tinerii nu evită sectorul public pentru că nu ar fi interesați de cariere publice. Îl evită pentru că mecanismele de intrare sunt lente, neprietenoase și greu de înțeles. Iar cei care totuși intră se lovesc de o realitate dură: într-o instituție în care vechimea de 20 sau 30 de ani este norma, un om de 25 de ani are puține șanse reale de afirmare.

Experiența este valoroasă, dar doar acolo unde se combină cu mobilitate, competiție profesională și deschidere. Problema reală este lipsa mecanismelor care să permită unui tânăr să intre în sistem, să crească, să fie evaluat corect și, dacă este mai bun decât șeful lui, să îl poată înlocui.

Acesta este semnul unei administrații moderne: nu câți tineri intră, ci câți ajung să conducă.

Aceeași logică a meritului și a formării continue se aplică și în mediul privat, unde performanța este măsurată direct. De altfel, companiile investesc tot mai mult în resurse umane, în management de proiect și în competențe digitale și de inteligență artificială, tocmai pentru că oamenii bine pregătiți și corect evaluați fac diferența. Vezi întregul portofoliu de cursuri acreditate online.

Sursa: interviu acordat publicației Capital.