Transparența salarială în 2027: ce trebuie să poată explica specialistul în salarizare

Transparența salarială cere, pentru 2027, un lucru pe care puțini angajatori din România îl au în octombrie 2026: un specialist în salarizare care poate explica, cu date, de ce doi oameni cu aceeași muncă primesc salarii diferite. Directiva (UE) 2023/970 este în vigoare la nivel european, termenul de transpunere, 7 iunie 2026, a trecut, iar România nu are încă lege: proiectul L445/2026 a fost respins de Senat pe 14 octombrie 2026 și se află la Camera Deputaților. Obligațiile noi din directivă se citesc împreună cu actul național de transpunere. Interdicțiile și sancțiunile deja existente pentru discriminare rămân aplicabile. Ce puteți face acum este să pregătiți datele, pentru că prima raportare, pentru angajatorii cu cel puțin 150 de lucrători, are termen 7 iunie 2027 și va privi anul 2026, cel pe care îl închideți peste două luni.

Documentare: 27 octombrie 2026.

Scriu acest text ca stare de fapt, nu ca ghid de conformare, pentru că legea nu există. Forma și stadiul actului național se urmăresc în fișele legislative publicate de Senat și Camera Deputaților.

Ce cere Directiva 2023/970 de la angajator și de ce contează pentru salarizare?

Directiva cere ca remunerația să fie stabilită pe criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, pe care angajatorul să le poată arăta oricui întreabă. Trei obligații ating direct biroul de salarizare: angajatorul nu solicită candidaților informații despre istoricul lor salarial (art. 5 alin. (2)); un lucrător care cere informații despre nivelul mediu de remunerare, defalcat pe gen, pentru categoria lui de muncă primește răspuns în termen de două luni (art. 7 alin. (4)); angajatorii mari raportează periodic diferența de remunerare între femei și bărbați (art. 9). Textul oficial în română este pe EUR-Lex, CELEX:32023L0970.

Diferența față de ce face azi un specialist în salarizare este de natură, nu de volum. Statul de plată răspunde la întrebarea „cât a primit fiecare”; directiva pune întrebarea „de ce atât”, iar răspunsul nu se găsește în niciun program de salarizare dacă nimeni nu a introdus criteriile. Exemplu fictiv: o firmă de logistică din Ploiești are 180 de angajați și 14 denumiri de post. Când un dispecer cere media de remunerare pe categoria lui, firma trebuie mai întâi să decidă dacă „dispecer tură de noapte” și „dispecer” sunt aceeași categorie de muncă. Această decizie nu o ia softul.

Unde este România cu transpunerea la 27 octombrie 2026?

România a ratat termenul din art. 34 al directivei, 7 iunie 2026, și la 27 octombrie 2026 nu are lege de transpunere publicată. Proiectul L445/2026 a fost înregistrat la Senat pe 17 iunie 2026, ca lege organică, în procedură de urgență, a primit aviz negativ de la Consiliul Legislativ (nr. 631/29.06.2026), avize favorabile de la CNCD, CES și ANFP și rapoarte favorabile cu amendamente de la Comisia pentru muncă și Comisia juridică pe 12 octombrie 2026. Pe 14 octombrie 2026 plenul Senatului l-a respins, cu 27 de voturi pentru, 1 împotrivă și 62 de abțineri, iar fișa proiectului arată starea „Trimis la Cameră pentru dezbatere”, fără număr PL-x la data verificării.

Ministerul Muncii a răspuns oficial că, fără lege de transpunere, obligațiile directivei nu produc efecte în sarcina angajatorilor, iar pe 15 octombrie 2026 a declarat că a trimis proiectul cu mandat limitat. Două lucruri rezultă pentru dumneavoastră: nimeni nu vă poate amenda astăzi pentru lipsa unei raportări, și nimeni nu vă poate spune astăzi ce formular veți completa. Sancțiunile vehiculate în presă pentru versiunea de la Senat (între 3 și 5 salarii minime la prima abatere, între 5 și 10 la repetare) sunt propuneri, pot fi modificate la Cameră și nu le prezint ca definitive.

Ce praguri și termene de raportare stabilește art. 9 din directivă?

Art. 9 leagă obligația de raportare de numărul de lucrători: angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători raportează anual, prima dată până la 7 iunie 2027; cei cu 150-249 de lucrători raportează prima dată până la 7 iunie 2027, apoi din trei în trei ani; cei cu 100-149 de lucrători raportează prima dată până la 7 iunie 2031, apoi din trei în trei ani. Sub 100 de lucrători nu există obligație de raportare în directivă, iar art. 9 alin. (5) lasă statelor membre posibilitatea de a o impune prin legea națională; rămân oricum celelalte obligații: interdicția întrebării despre istoricul salarial, dreptul la informare, criteriile obiective.

Coloana a patra este prevedere expresă, nu deducere: art. 9 alin. (2)-(4) cere ca informațiile raportate să privească anul calendaristic precedent, deci raportarea din 2027 acoperă 2026, iar cea din 2031 acoperă 2030. Ce rămâne deschis este partea națională: formularul, autoritatea care primește raportul și procedura, toate dependente de legea de transpunere. Ironia situației: angajatorii cu 150 de oameni și peste vor raporta, cel mai probabil, un an în care legea nu exista, cu date pe care nimeni nu le-a cerut să fie ținute într-un anumit fel. Cine le-a ținut bine va avea de lucru două zile; cine nu, două luni.

Ce înseamnă evaluarea comună a remunerațiilor din art. 10?

Art. 10 declanșează o evaluare comună, făcută de angajator împreună cu reprezentanții lucrătorilor, atunci când raportarea arată o diferență de remunerare de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, angajatorul nu o poate justifica pe criterii obiective și nu o remediază în șase luni de la raportare. Procentul se calculează pe categorie, nu pe firmă, ceea ce schimbă miza: o firmă poate avea o diferență globală mică și una de 12% la „operator producție”, iar evaluarea se declanșează pentru acea categorie.

Pentru specialistul în salarizare asta înseamnă că raportul nu se face o dată pe an, ci se simulează înainte, pe datele curente, ca să vedeți unde sar categoriile peste 5% și dacă aveți justificarea. Justificarea acceptată de directivă este criteriul obiectiv: vechime, nivel de calificare, condiții de muncă, performanță măsurată, nu „așa a negociat la angajare”. Tocmai negocierea individuală, făcută pe baza salariului anterior, este practica pe care art. 5 alin. (2) o închide: dacă nu mai puteți întreba cât a câștigat candidatul, nu mai puteți nici justifica diferența prin ce a câștigat înainte.

Cum arată o matrice a remunerației pe care o puteți explica?

O matrice a remunerației este un tabel în care fiecare post are un nivel, fiecare nivel are un interval de bază și fiecare componentă variabilă are un criteriu scris. Modelul de mai jos este fictiv, construit pentru articol, fără date reale de salarii, și arată structura, nu valorile; de aceea nu conține sume. Coloana „criteriu” este cea pe care o va cere un inspector, un reprezentant al salariaților sau un judecător, iar rândul „excepții” este cel pe care îl veți regreta dacă rămâne gol.

Matricea se construiește din trei surse pe care le aveți deja: statul de plată, contractele individuale cu actele adiționale și evidența din REGES Online, unde modificările de salariu se transmit în 20 de zile lucrătoare. Ce lipsește, de regulă, este coloana a treia. Cine o completează retroactiv pentru 2026 va descoperi că jumătate dintre deciziile salariale ale firmei nu au avut un motiv scris, ci un motiv spus.

Ce verifică specialistul în salarizare în legislația românească înainte de a aplica ceva?

Verifică dacă legea de transpunere a fost publicată în Monitorul Oficial și ce a păstrat din directivă. Până atunci, temeiul pentru orice măsură internă rămâne Codul muncii, cu principiul egalității de tratament și al plății egale pentru muncă egală, nu directiva, care se adresează statelor membre. Puteți aplica voluntar regulile ei, și vă recomand să o faceți pentru datele din 2026. Poziția Ministerului Muncii privește sancționarea administrativă; ce efecte produce o directivă netranspusă după expirarea termenului este o întrebare de drept al Uniunii, cu răspunsuri diferite pentru angajatorii privați și pentru autoritățile publice, iar principiul plății egale pentru muncă egală există deja în Codul muncii, independent de directivă.

Zona de atenție este, în opinia mea, întrebarea despre istoricul salarial. Este practica cea mai răspândită din recrutarea românească și cea mai ușor de dovedit, pentru că stă scrisă în formulare de aplicare și în e-mailuri. Scoaterea ei din proces nu cere lege: cere o decizie și o modificare a formularului. Firmele care o fac în 2026 nu riscă nimic și câștigă un an de obișnuință înainte de 2027.

Ce pregătire îi trebuie specialistului în salarizare pentru anul 2027?

Îi trebuie, în același cap, trei lucruri pe care piața le ține separat: calculul salarial, administrarea personalului și dreptul muncii. Raportarea din art. 9 se face din statul de plată, categoriile de muncă vin din fișele de post și din contracte, iar justificările se judecă după Codul muncii. Cursul Referent Resurse Umane și REGES de la Centrul de Formare APSAP acoperă, în 115 ore, administrarea personalului și contractele (modulul 3), relațiile de muncă (modulul 6) și sistemul de salarizare, beneficiile și contribuțiile sociale (modulul 7), cu lucru în REGES Online și în programe de salarizare; este inițierea în calificarea de Referent resurse umane, COR 333304, cu acces după 12 clase. Lectorii sunt Daniel Năstase, consilier juridic din 2003, și Radu Răzvan Popescu, avocat în Baroul București și cadru universitar la SNSPA.

Ce au scris cei 939 de participanți la finalul cursului, inclusiv cei care au cerut explicit partea de calcul al salariilor, este în analiza formularelor de evaluare. Pentru cine va susține justificările în fața reprezentanților salariaților, a Inspecției Muncii sau în instanță, continuarea este cursul Expert Legislația Muncii, cu aceiași lectori. Cele 12 puncte verificabile ale fiecărui program sunt în ghidurile De ce să alegi cursul Referent Resurse Umane și REGES Online și De ce să alegi cursul Expert Legislația Muncii.

Cum se leagă salarizarea de administrarea personalului?

Cursul Referent Resurse Umane și REGES leagă documentele de personal de calculul drepturilor salariale: contracte, acte adiționale, pontaje, concedii, salarii și contribuții. Legătura dintre aceste operațiuni ajută participantul să urmărească aceeași modificare în dosar, în registru și în statul de plată.

Cele 12 lucruri pe care le puteți verifica despre noi sunt în pagina De ce Centrul de Formare APSAP, diferența dintre autorizat și acreditat în ghidul complet despre cursurile acreditate sau autorizate, istoricul pe pagina Despre APSAP, iar întrebările despre o grupă din 2027 se trimit prin formularul de contact. Celelalte analize semnate de mine sunt pe pagina de autor.

Întrebări frecvente despre transparența salarială

Se aplică transparența salarială în România în octombrie 2026?

Nu ca obligație sancționabilă. Directiva (UE) 2023/970 este în vigoare la nivel european, dar se adresează statelor membre, iar România nu a publicat legea de transpunere: proiectul L445/2026 a fost respins de Senat pe 14 octombrie 2026 și este la Camera Deputaților. Ministerul Muncii a declarat că, fără lege, obligațiile nu produc efecte în sarcina angajatorilor. Dumneavoastră puteți aplica voluntar regulile, mai ales pentru datele din 2026, pe care le veți raporta probabil în 2027, dar nimeni nu vă poate amenda astăzi pentru lipsa unei raportări sau a unei informări.

Se aplică aceleași termene de raportare tuturor firmelor?

Nu. Art. 9 din directivă leagă termenul de numărul de lucrători: cel puțin 250 de lucrători înseamnă raportare anuală, prima dată până la 7 iunie 2027; între 150 și 249 înseamnă prima raportare până la 7 iunie 2027, apoi la trei ani; între 100 și 149 înseamnă prima raportare până la 7 iunie 2031, apoi la trei ani. Sub 100 de lucrători directiva nu cere raportare, dar legea română poate extinde obligația. Celelalte reguli, interdicția întrebării despre istoricul salarial, dreptul la informare în două luni și criteriile obiective, se aplică indiferent de mărimea firmei dumneavoastră.

Este suficient statul de plată pentru o analiză a diferențelor de remunerare?

Nu. Statul de plată arată cât a primit fiecare persoană, nu de ce. Analiza cerută de directivă pleacă de la categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, iar aceste categorii nu există în statul de plată; vin din fișele de post, din contracte și dintr-un registru de criterii pe care firma dumneavoastră trebuie să îl scrie. Abia după ce fiecare post are o categorie și fiecare componentă de salariu are un criteriu, statul de plată devine sursa de date pentru calculul diferenței pe categorie și pentru pragul de 5% din art. 10.

Mai poate angajatorul să întrebe candidatul cât a câștigat la fostul loc de muncă?

Potrivit art. 5 alin. (2) din directivă, angajatorul nu solicită candidaților informații despre istoricul lor salarial. În România regula nu are încă forță de lege, pentru că transpunerea nu a fost publicată. Dumneavoastră o puteți aplica de pe acum, scoțând întrebarea din formularele de aplicare și din interviuri; nu riscați nimic și eliminați o practică pe care nu o veți mai putea folosi după publicarea legii. Decizia are și un efect în salarizare: diferențele dintre angajați nu vor mai putea fi justificate prin salariul anterior, numai prin criterii obiective legate de muncă.

Cum păstrez confidențialitatea datelor personale când dau informații despre remunerare?

Directiva cere informații despre nivelul mediu de remunerare pe categorie de lucrători, defalcat pe gen, nu salariile individuale ale colegilor. Când o categorie are puține persoane, media poate dezvălui indirect un salariu individual; legea de transpunere va stabili probabil cum se tratează aceste situații, iar până atunci dumneavoastră aplicați regulile generale de protecție a datelor: furnizați media pe categorie, nu lista nominală, documentați cererea și răspunsul și limitați accesul la datele brute la persoanele din salarizare și resurse umane care au nevoie de ele pentru calcul.