Legea 165/2026 cere competență maximă în administrație, dar a fost promulgată cu greșeli semnalate și ignorate

Reforma promite să lege funcția de atribuții, competențe și performanță. Analiza de mai jos, în două lecturi complementare – dreptul muncii și administrația publică – arată de ce o idee corectă riscă să producă, prin aplicare formală, un nou teanc de hârtii despre reducerea hârtiilor.

Legea nr. 165/2026 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 651 din 6 august 2026 și a intrat în vigoare la 9 august 2026. Actul modifică OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ și pune, în sfârșit, aceeași întrebare fiecărui post din administrație: care este rostul lui, ce atribuții presupune, ce competențe cere și după ce rezultate trebuie evaluat ocupantul? Ideea este sănătoasă. Administrația o datora realității de ceva vreme.

Legea nu ordonă concedieri colective și nici o reexaminare generală a personalului. Obligă însă instituțiile să își analizeze structurile, să actualizeze fișele de post și, în cazurile expres prevăzute, să transforme funcțiile încadrate greșit. De aici pornesc cele patru întrebări pe care le-am primit, în diferite formulări, de la cititori, cursanți și colegi juriști în zilele de după publicare. Le răspundem punctual, în două lecturi complementare: una din perspectiva administrației publice, cealaltă din perspectiva dreptului muncii.

O precizare, ca să se știe de unde privim. Suntem un ONG: Fundația Centrul de Formare APSAP, unul dintre cei mai titrați furnizori de formare profesională orientat și către zona juridică. Nu facem parte din sistem și nu avem posturi de apărat în el. Privim această lege cum privește un jurist un contract: cu interes, cu creionul în mână și fără emoția celui care trebuie să îl semneze.

Observație de ansamblu

În acest an, Codul administrativ a cunoscut deja mai multe modificări și completări importante ca volum, dintre care cele survenite prin OUG nr. 7/2026 și Legea nr. 165/2026 au fost cele mai mediatizate, prezentate ca măsuri reformatoare în domeniul personalului și instituțiilor publice.

În ceea ce privește cea mai recentă modificare, observ că legea a fost adoptată pe repede-înainte, în trei zile, în ambele Camere ale Parlamentului, cu consecințe discutabile asupra transparenței și consistenței dezbaterilor, fie ele teoretice, de model, de politică publică sau practic-aplicate.

Cât de diferite sunt, în practică, fișele de post de activitatea reală a funcționarilor?

Răspunsul scurt: diferențele pot fi mari, dar nu există o statistică națională care să le măsoare. Legea introduce 18 domenii funcționale și cere înscrierea unuia, a două sau a cel mult trei domenii în fișa standardizată, împreună cu scopul, atribuțiile, studiile și competențele postului, cu termen de actualizare a fișelor până la 1 ianuarie 2027. Distincția față de sectorul privat este importantă: Codul muncii nu conține o matrice generală care să lege fiecare ocupație de un anumit domeniu de studii. În lipsa unei cerințe legale speciale, un absolvent al Conservatorului ar putea fi angajat formal într-o companie ca expert în achiziții publice; competența reală rămâne însă obligația de verificat a angajatorului, nu un efect magic al denumirii postului.

Din perspectiva administrației publice

O altă măsură se referă la fișele de post, care vor cunoaște o modificare amplă în sensul introducerii unor competențe (cunoștințe, atitudini, aptitudini și abilități) pe care ocupantul postului trebuie să le dețină. Aceste competențe sunt obligatorii, unele sunt indicate de lege, altele se vor stabili la nivelul instituției publice.

Cu privire la evaluarea noilor tipuri de competențe de către superiorul ierarhic se ridică iar o întrebare legitimă și retorică totodată. Avem conducători atât de bine pregătiți încât să stabilească și ulterior să evalueze competențe din ce în ce mai complexe pe care legea le prevede pentru funcționarii publici? Poate fi un plus, o valoare adăugată activității din serviciul public, dacă aceste competențe nu sunt stabilite și evaluate formal, dacă ele sunt înțelese și perfecționate continuu. Dar, așa cum vom vedea, deși introduse în lege, ele se aplică selectiv, deocamdată doar personalului din administrația publică centrală, nu și celor din administrația publică locală sau diferitelor categorii de funcționari cu statute speciale.

Un alt element de noutate este introducerea unor „domenii funcționale”, 18 la număr, dar care în fapt pot fi și o formă atipică de organizare a activității care să nu reflecte în realitate organigrama, prin mutarea sau dispersarea unor posturi de la un compartiment la altul și crearea de domenii funcționale prin simpla ajustare a unor atribuții din fișa postului.

Din perspectiva dreptului muncii

Chiar dacă discutăm despre funcționari publici, cu aspecte care uneori derogă de la dispozițiile generale ale Codului muncii, la bază se află o relație de muncă guvernată de aceleași principii fundamentale, printre care predictibilitatea și transparența. Legea nr. 165/2026 încearcă să abordeze discrepanțele din practică prin introducerea „fișei postului standardizate” și obligă la încadrarea posturilor în domenii funcționale clare.

Totuși, a „aduna” într-o fișă de post sarcini și atribuții specifice mai multor ocupații rămâne o practică profund contrară principiilor fundamentale. Standardizările naționale, europene și internaționale (COR, ESCO și ISCO) sunt universal valabile, atât pentru personalul contractual, cât și pentru funcționari.

Prin urmare, a obliga instituțiile să coreleze fișele de post pur și simplu cu munca efectiv prestată înseamnă a pune căruța înaintea cailor. Corelarea trebuie făcută, în primul rând, cu aceste standardizări oficiale, abia apoi solicitând funcționarilor să presteze exact ceea ce este legal să presteze, nu ceea ce dictează „nevoia” angajatorului, justificată adesea, în mod convenabil, prin lipsa bugetului.

Poate noua lege să ducă la desființarea unor posturi sau doar la reclasificarea lor?

Juridic, trebuie despărțite trei operațiuni: reclasificarea așază postul în categoria corectă; transformarea îi schimbă denumirea ori natura; desființarea îl elimină printr-o reorganizare distinctă. Legea nr. 165/2026 impune transformări, dar nu conține un ordin general de reducere a personalului. Pentru noile niveluri profesionale, promovarea este legată de concurs sau examen, de vechime și de competențe, în limite numerice și bugetare.

Din perspectiva administrației publice

A fost extinsă posibilitatea avansării în carieră pentru funcțiile publice de execuție, organizate tradițional pe 4 grade profesionale: debutant, asistent, principal și superior, prin crearea a încă trei niveluri ierarhice în ultimul grad al carierei funcționarilor publici (adăugarea nivelurilor 2, 3 și 4 la gradul superior, ca nivel maxim existent în prezent). Această măsură implică, fără să fie explicit prezentată în spațiul public, și creșterea cheltuielilor bugetare, deoarece nivelul salarial crește odată cu promovarea în grad. Este ca și cum, în altă zonă de activitate, avem nivelurile basic, economic și business, și-i mai adăugăm ultimului încă trei accesorii de tip premium, platinum sau first class.

Mai mult, se creează și obligația transformării unor posturi contractuale în funcții publice. Această măsură va conduce la alte creșteri de cheltuieli bugetare, știut fiind faptul că, potrivit legii salarizării, salariile funcționarilor publici sunt semnificativ mai mari decât cele ale personalului contractual. Spre deosebire de alte state, unde există o departajare clară între statutul funcționarilor publici (bazat și orientat pe carieră, stabilitate, continuitate) și personalul contractual (nebazat pe o carieră, ci orientat pe contracte temporare specifice și flexibilitate, plătit pe task-uri necesare administrației pe anumite perioade determinate), la noi tendința e de transformare a personalului contractual într-un cvasi-sistem paralel cu cel al funcției publice.

Din perspectiva dreptului muncii

Legea prevede măsuri pentru transformarea și reclasificarea funcțiilor. Această chestiune trebuie privită pe două planuri interconectate.

În primul rând, intervine „principiul funcționalismului”: o funcție, un post sau o ocupație există pentru a îndeplini un scop. Dacă scopul dispare, postul se desființează. Angajatorul public are, ca orice angajator, dreptul justificat de a se reorganiza. Pentru funcționarii publici, care beneficiază de o stabilitate menită să contrabalanseze restricțiile prevăzute de statutul lor, legea preferă însă, de regulă, să opereze asupra posturilor vacante: prevede, de exemplu, transformarea funcțiilor de execuție vacante în vederea ocupării lor, tocmai pentru ca schimbarea să nu treacă peste titularii existenți.

Pentru un post ocupat, lucrurile stau altfel. Transformarea lui poate atrage diminuarea salariului, iar o asemenea modificare a raportului de muncă cere, în mod firesc, acordul titularului. Numai că acest acord este adesea mai puțin liber decât pare, dintr-o problemă sistemică: angajatorii au ignorat constant obligația de formare profesională periodică a propriilor lucrători.

Lipsit de formarea adecvată care ar fi trebuit să-l ajute să rămână competitiv pe piața muncii, un funcționar al cărui post se desființează sau se transformă are în realitate o falsă alegere. Va fi constrâns să accepte ce i se oferă, chiar și un salariu mai mic, deoarece competențele la care a fost limitat timp de decenii nu îl mai fac competitiv în prezent. Acordul de voință și libera alegere devin, practic, „unica alternativă”.

Ce se întâmplă cu un post ale cărui atribuții nu mai corespund funcției?

Pentru două situații, legea dă răspuns expres. Până la 1 ianuarie 2027, funcțiile de expert și cele de inspector fără atribuții de inspecție și control devin funcții de consilier, cu păstrarea gradului profesional pentru posturile ocupate. Separat, instituțiile trebuie să analizeze posturile contractuale care exercită prerogative de putere publică și le pot transforma în funcții publice în fereastra tranzitorie prevăzută de lege. Actul concret diferă după statut: act administrativ de numire sau act adițional la contractul individual de muncă.

Din perspectiva administrației publice

Într-o discuție cu un fost coleg, doctor în științe administrative, constat că din legislația privind administrația publică au dispărut și noțiunile de „expert” și de „birou”. Exact acelea care ar trebui să definească activitatea administrației, adică ceea ce în știința administrației numim „expertiza birourilor”. Experții se vor transforma, potrivit noii legi, în consilieri, încetând să mai existe ca funcție de la 1 ianuarie 2027, și vom avea o administrație în care toată lumea consiliază (consilieri în rol de funcționari publici, consilieri în rol de personal contractual, consilieri la cabinetele demnitarilor, consilieri în rol de aleși locali ș.a.m.d.) și foarte puțini implementează. Prin desființarea birourilor, s-au înmulțit însă posturile de conducere de director adjunct sau director general adjunct, pentru a suplini această desființare. Cu alte cuvinte, s-au creat funcții de conducere mult mai bine salarizate decât un șef birou, adică iar o creștere a cheltuielilor bugetare.

O precizare de calendar legislativ, ca lucrurile să fie corect așezate: dispariția expertului este efectul direct al Legii nr. 165/2026, în timp ce desființarea birourilor și a funcției de șef birou vine din Legea nr. 296/2023, ale cărei efecte au continuat să modeleze organigramele și în 2026. Concluzia rămâne însă aceeași: au dispărut exact cuvintele care desemnau competența și locul unde ea se transforma în administrație efectivă.

Din perspectiva dreptului muncii

Neconcordanțele vor fi descoperite la tot pasul. De altfel, însăși Legea nr. 165/2026 impune ca, până la 1 ianuarie 2027, posturile de expert și inspector care nu au prevăzute în fișa postului atribuții de inspecție și control să fie obligatoriu transformate în funcții de consilier.

Și s-a ajuns în acest punct pentru că ani la rând au fost ignorate principiile fundamentale ale relațiilor de muncă. Au existat funcții care, pe hârtie, presupuneau anumite activități, dar în realitate lucrătorii prestau „ce era nevoie” sau „ce dicta șeful”, având la bază aceeași scuză nocivă a bugetului limitat.

Nu trebuie să uităm că fișa postului este o anexă la raportul de serviciu sau la contract, definind elementul esențial numit „felul muncii”, a cărui modificare presupune acordul părților. Chiar dacă instituțiile publice vor tinde să treacă peste rigorile acestor principii, consecința directă va fi generarea unor noi și complexe conflicte de muncă pe rolul instanțelor de judecată și, foarte probabil, un val de sesizări privind constituționalitatea acestor dispoziții legale.

Care este cea mai importantă schimbare pentru angajatul obișnuit din administrație?

Pentru angajat, miza reală este legătura dintre munca efectivă, recrutare, evaluare și promovare. Funcționarul primește o scară suplimentară de carieră, iar personalul contractual de specialitate intră într-un regim mai apropiat de funcția publică: concurs, evaluare anuală, incompatibilități și răspundere detaliată. Calendarul rămâne însă neuniform: normele de concurs pentru funcțiile publice locale intră în vigoare abia la 31 decembrie 2030, anumite excepții tranzitorii durează până la 31 decembrie 2028, iar fișele de post trebuie actualizate până la 1 ianuarie 2027.

Din perspectiva administrației publice

Legiuitorul are o abordare diferită între funcționarii din administrația centrală și cei din administrația locală. Pentru aceștia din urmă a impus reguli noi de organizare și desfășurare îmbunătățită a concursurilor, dar cu intrare în vigoare de la 31 decembrie 2030, deci peste 4 ani și jumătate. Totodată, ei sunt exceptați și de la fișele de post bazate pe competențe și de la verificarea acestora în momentul detașării sau transferului. Cu alte cuvinte, curmăm orice speranță a contribuabilului că „mersul la primărie”, „statul la coadă”, povestea dosarului cu șină sau umilirea constantă a cetățeanului vor dispărea în următorii 15 ani.

O altă constatare este aceea că diferențele de abordare existente între funcționarii publici și personalul contractual tind să se elimine, personalului contractual fiindu-i reglementate acum condiții aproape identice cu cele ale funcționarilor publici.

Consider că se impunea o simplificare a procedurilor, pentru o mai mare ușurință a cetățenilor și contribuabililor de a înțelege mai bine rolurile și mecanismele de funcționare a instituțiilor publice. Nu știu în ce măsură acest lucru va fi posibil și câte „exerciții de bună legiferare” mai trebuie să facă politicul pentru a câștiga încrederea cetățeanului printr-o administrație care să funcționeze bine și nu prost. Merită sondată în acest sens percepția și a unora și a altora. Și nu ar fi un paradox ca ele să conveargă.

Camera pornită, dar nu la toate concursurile

Legea aduce și o promisiune de transparență, însă cu o limită care merită spusă exact. Obligația de înregistrare audio-video privește probele din etapa de recrutare, adică din concursul național gestionat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, cu excepția verificării eligibilității. Înregistrările se păstrează doi ani de la afișarea rezultatelor finale și pot fi consultate pentru verificarea suspiciunilor de fraudă, pentru notare și pentru soluționarea contestațiilor. Concursul pe post, organizat de fiecare instituție, adică exact etapa în care se aleg oamenii pentru posturile concrete, nu are o asemenea obligație. Iar concursurile pentru funcțiile publice locale își primesc normele proprii abia de la 31 decembrie 2030. Cu alte cuvinte, camera se montează la etapa cea mai îndepărtată de instituția care angajează. Toată lumea se plângea de concursuri aranjate; ei bine, măcar la concursul național vor putea fi aranjate cu camera neascunsă, pentru că un simulacru bine regizat dă oricum bine pe cameră: subiecte croite pe profilul câștigătorului, o comisie care întreabă exact ce trebuie. Totuși, o urmă verificabilă rămâne mai bună decât memoria selectivă a unei comisii. Diferența o va face cine are acces la înregistrări și ce se întâmplă prima dată când cineva chiar le privește.

Din perspectiva dreptului muncii

Legea impune un nou sistem bazat pe cadre de competențe pentru evaluare și promovare, precum și alinierea regimului răspunderii disciplinare și a incompatibilităților personalului contractual la rigorile funcționarilor publici.

Dincolo de declarațiile de bune intenții ale legiuitorului privind o evoluție justă în carieră, implementarea practică ridică semne de întrebare. Dacă ne raportăm la procesele de evaluare a performanțelor, unde, conform Anexei 9 la HG 1336/2022, regăsim drept criteriu „rezistența la stres”, se creează o uriașă contradicție: legiuitorul incriminează stresul și îl plasează sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă, dar, în același timp, îl folosește ca barometru de evaluare. Acest aspect va genera, inevitabil, alte acțiuni în instanță.

În plus, în privința personalului contractual, căruia legea îi trasează acum o sferă extinsă de abateri disciplinare și îndatoriri stricte, este imperativ să nu scăpăm din vedere echilibrul. Responsabilitatea și răspunderea trebuie să vină „la pachet” cu același nivel de protecție.

Dacă punem pe aceeași treaptă răspunderea ambelor categorii (funcționari și contractuali), trebuie să procedăm la fel și cu privire la drepturi și garanții. Lipsa acestui echilibru reprezintă încă un argument serios ce pune sub semnul întrebării constituționalitatea măsurii.

Calendarul implementării

Cum s-a scris legea: pe scurt, cu documentele pe masă

Legea a trecut prin Parlament în viteză, iar avizele au rămas lectură opțională. Consiliul Legislativ a dat aviz favorabil cu observații (nr. 695 din 24 iulie 2026) și a semnalat, printre altele, că noul articol 549^1 despre „îndatoririle” personalului contractual trebuia corelat cu articolul 549, care prevede deja obligațiile aceluiași personal. Nu s-a corelat nimic: același salariat are acum, în același Cod, și obligații, și îndatoriri. Tot Consiliul a observat că legea creează gradele superior nivel 2, 3 și 4 fără să existe vreun nivel 1, că plafonul de 20% „aduce atingere dreptului la carieră al funcționarilor publici și principiului egalității de tratament” și că „comasarea unor funcții publice”, motivul invocat pentru dispariția expertului, nu are accepțiune juridică. Iar nota de la evaluarea noii competențe nu se ia în calcul la calificativul anual, dar se ia în calcul la promovare: o notă care există și nu există, în funcție de alineat. Toate aceste semnalări au primit același răspuns: mulțumim, mergem mai departe.

Cronologia spune restul. Propunerea a fost înregistrată la Senat pe 30 iunie 2026. Consiliul Legislativ, Consiliul Economic și Social și Consiliul Fiscal s-au pronunțat toate pe 24 iulie. Senatul a votat pe 27 iulie, Camera Deputaților imediat după, în aceeași sesiune extraordinară, iar pe 4 august legea era promulgată. Trei zile între avize și votul din prima Cameră. Consiliul Economic și Social a avizat nefavorabil (avizul nr. 5037 din 24 iulie 2026) și a scris negru pe alb că noile reguli de răspundere pentru personalul contractual „contravin în mod flagrant cadrului legal care reglementează aceste două tipuri de raporturi juridice de muncă”. Consiliul Fiscal (opinia nr. 46 din 24 iulie 2026) a cerut fișa financiară care lipsea din documentație. Cu alte cuvinte, s-a promis o carieră nouă fără să se arate banii pentru ea.

Invitație deschisă: un loc în bancă pentru cei care scriu legile muncii

Pentru că suntem o organizație de formare, nu doar de opinii, încheiem cu o ofertă concretă: invităm public parlamentarii care lucrează pe legislația raporturilor de muncă să participe la cursul de Expert Legislația Muncii organizat de Fundația Centrul de Formare APSAP, alături de ceilalți cursanți din aria relațiilor de muncă. Diferența dintre „obligații” și „îndatoriri” se lămurește, de regulă, în primele ore de curs.

Invitația nu este o glumă cu adresă, ci o pledoarie venită din piața liberă a formării. Fundația Centrul de Formare APSAP funcționează din 2014, continuând o experiență începută în 2006, cu 27 de autorizări active și o echipă de peste 75 de formatori, printre care practicieni ai dreptului cu ani buni de sală de judecată și de negociere. Aproximativ 85% dintre cei peste 250.000 de participanți ai noștri vin din companii, multinaționale și dintre profesioniștii independenți, iar aproximativ 15% din sectorul public. Programele sunt autorizate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, iar certificatele sunt recunoscute de Ministerul Educației și Cercetării. Cine scrie reguli pentru munca altora ar trebui să cunoască regulile muncii cel puțin la fel de bine ca oamenii pe care îi verifică.

Preluări în presă

Analiza a fost preluată de Adevărul, în secțiunea Analize, sub titlul „Schimbări majore în administrația publică: dispar funcții, apar noi posturi de conducere și se modifică fișele de post”, cu declarațiile acordate de Bogdan-Costin Fârșirotu redacției.

Analiza reflectă forma Legii nr. 165/2026 publicată în Monitorul Oficial nr. 651 din 6 august 2026 și informațiile publice disponibile la 12 august 2026. Situațiile individuale trebuie verificate în raport cu statutul persoanei, actele administrative ale instituției și eventualele norme subsecvente.